統(tǒng)計(jì)學(xué)家依賴概率模型“37%”法則去判斷：

“如果你有100位候選人，先看前37位，對他們的情況有一個(gè)大體的把握，然后從第38位開始，選出個(gè)比之前37位都優(yōu)秀的人?！?/span>

生物學(xué)家可以告訴我們：

“一個(gè)處于“青春期”的動(dòng)物，在經(jīng)歷大約20次互動(dòng)之后，才能找出它們真正的目標(biāo)，并與之建立穩(wěn)定的關(guān)系?！?/span>

當(dāng)然，在高級人才尋訪過程中，我們并不一定要考慮100個(gè)候選人，有時(shí)候甚至連20個(gè)都找不到。很多情況下，我們只需要考慮一個(gè)。

選項(xiàng)越多，決策越難

在尋訪高潛力人才時(shí)，到底要評估多少候選人呢？通過實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，隨著面試的候選人增加，留任率也會(huì)增高，在一定人數(shù)之下，這一規(guī)律確實(shí)適用。但是，候選人超過三四個(gè)之后，留任率就會(huì)迅速下降，這也證明，選項(xiàng)越多，決策就越不理想。

因此，3-4個(gè)候選人似乎是數(shù)量，和在關(guān)鍵人才抉擇中需要的面試官人數(shù)一致。

但是，如果候選人少于3或多于4就不能做出選擇了嗎？其實(shí)不是這樣。候選人太多或太少的情況下，如果能使用很好的人員選擇策略，也可以彌補(bǔ)人選數(shù)量上的缺陷。比如通過熟人推薦，并對潛在人選進(jìn)行嚴(yán)格的評估；再比如，你非常明確自己要找什么樣的人，再加上對候選人的深入了解，并能在心里確定他就是人選。就算你可以列出一份人數(shù)適當(dāng)?shù)膬?yōu)選人員名單，但是沒有任何事情能夠替代充分的準(zhǔn)備和有效評估。

測評清單有多重要

很多公司為了生存和發(fā)展，需要以市場為導(dǎo)向盡快提高效率。但這也是一次巨大的挑戰(zhàn)。這意味著公司必須得對高管們做出準(zhǔn)確評估。而這需要一套可靠的體系來進(jìn)行評估和推薦。

對高管們進(jìn)行評估，我認(rèn)為必須考察5個(gè)有用的特質(zhì)：教育背景、專業(yè)院校、績效導(dǎo)向、組織能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)力。具體評估方法是，對每一項(xiàng)特質(zhì)單獨(dú)進(jìn)行測評，然后加總后計(jì)算平均值，得出對每個(gè)高管預(yù)期貢獻(xiàn)的看法。事實(shí)上，這一清單測評法，在一些能力特征設(shè)置上更加個(gè)性化、更為可靠，可以使聘用成功率保持在90%左右。

將測評清單用于人才決策

如何把測評清單應(yīng)用到人才決策中呢？在此，我們要先討論一些基本要求的重要性，包括智商、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)以及4項(xiàng)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)能力。

有些人天生出類拔萃，但有些人卻正相反。人們相信自我奮斗可以改變命運(yùn)，甚至直到老年，我們都可以提高自身能力，包括思維方式和各種技能。

但是，當(dāng)你面對的是完全定型的成年人時(shí)，你要清楚自己能改變什么，不能改變什么。

為了有效評估并培養(yǎng)人才，管理者需要清楚認(rèn)識到，對自己和身邊的人，哪些部分是能改變的，哪些部分是無法改變的。

*智商*

人的智力總體水平（智商）包括分析、語言、數(shù)學(xué)以及邏輯推理。成年人的智商很穩(wěn)定。企業(yè)無須刻意去尋找天才，因?yàn)榇蠖鄶?shù)工作需要的只是“入門級”的智商，高于正常范圍內(nèi)值的高智商對績效幾乎沒有影響。但是企業(yè)依然需要雇員足夠聰明、符合要求，因?yàn)楦咧巧淌且粋€(gè)重要的資質(zhì)，尤其對腦力勞動(dòng)者而言。但是，企業(yè)在極少數(shù)情況下會(huì)去測試候選人的智商。因?yàn)槎鄶?shù)時(shí)候，篩選候選人得依靠教育背景和工作經(jīng)驗(yàn)來確定，并努力在面試中做出評估。

*價(jià)值觀*

企業(yè)不僅需要考察重要的價(jià)值觀，例如誠實(shí)正直（這兩項(xiàng)每個(gè)候選人都要嚴(yán)格測試），同時(shí)還需考察候選人是否和企業(yè)有共同的核心價(jià)值觀，因?yàn)槠髽I(yè)可以傳授技巧，卻不能傳授品格。價(jià)值觀很少在成年后發(fā)生改變。因此，企業(yè)有必要考察求職者在過去的行為中是否表現(xiàn)出利他的價(jià)值觀——不論是在工作中，還是在個(gè)人行為中。

*動(dòng)機(jī)*

動(dòng)機(jī)包括為了超越、提高、成長和學(xué)習(xí)。動(dòng)機(jī)通常在人們性格形成之后便不會(huì)改變。高潛力人才具有兩個(gè)特點(diǎn)：正確的動(dòng)機(jī)和四種關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)力——求知欲、洞察力、溝通力、意志力。把動(dòng)機(jī)與這四種關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)相結(jié)合，就成為有效評估人才潛力的重要指標(biāo)。

由于這些提高績效的因素是天生的或很早就已經(jīng)形成的，所以在和求職者以及候選人交談時(shí)，一定要認(rèn)真考察這三項(xiàng)。

當(dāng)然，企業(yè)也要盡可能細(xì)化要做的工作，列出自己希望候選人具備的理想特質(zhì)。這份區(qū)分性能力特征清單要盡可能簡短，大概五六條即可，不要超過十條；接下來，測評每位候選人的各項(xiàng)特質(zhì)，使用不超過5個(gè)等級的簡單評分標(biāo)準(zhǔn)；最后，計(jì)算每位候選人的總分，對每項(xiàng)特質(zhì)給予相同的權(quán)重，然后從中選出得分的一項(xiàng)。

一家大型高級人才建議公司的機(jī)密報(bào)告中都應(yīng)該包含不同形式的清單，其中包含個(gè)人背景和工作經(jīng)歷，但最重要的是對每位候選人各項(xiàng)關(guān)鍵能力特征的獨(dú)立測評及推薦意見。這樣，在依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)給名單上的每個(gè)候選人評分時(shí)，才能做出較好的選擇。